Lessen uit de verslavingszorg voor het functioneringsgesprek?
eigen verantwoordelijkheid
Bij het lezen van de aanbevelingen in een artikel over het motiveren van verslaafden in de verslavingszorg trof mij de parallel met de lessen die ook voor de jaargesprekken in organisaties kunnen worden getrokken. Aan steunen en motiveren van de verslaafde gaat een belangrijke stap vooraf: de beslissing om zelf iets aan de problematiek te willen gaan doen. Zonder willen geen verandering.
Pas nadat je weet wat je wilt kun je het nieuwe wenselijke gedrag gaan formuleren. “Om het gedrag vol te houden is het belangrijk dat men stappen van verandering kwantificeert en bijhoudt. Men leert tactieken om om te gaan met verleiding en moet leren plannen voor de lange termijn. Deze lange termijn doelen moet men vooral in kleinere, haalbare subdoelen opstellen”.
Wat je als begeleider kunt doen is iemand helpen bij het opzetten van een efficiënt systeem om voortgang te bewaken en registreren en bij het formuleren van (sub)doelen.
aanbevelingen
Het artikel sluit af met de volgende aanbeveling:
- Geef de heldere en concrete feedback over het gedrag en de situatie.
- Probeer keuzemogelijkheden en opties te formuleren en aan te dragen.
- Blijf in contact.
- Probeer de aantrekkelijkheid van het probleemgedrag te verminderen.
lessen voor het functioneringsgesprek?
In organisaties ligt de (eind)verantwoordelijkheid voor de gesprekken in de jaarcyclus (het plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprek) vaak bij de leidinggevenden. Het is aan het management om (samen met P&O) de resultaatgebieden en benodigde competenties vast te stellen in de vorm van een functieprofiel. Er moet een vertaling gemaakt worden van de jaarplannen, naar afdelingsplannen, naar planningsafspraken met de medewerker. Achter deze inrichting van de gesprekscyclus ligt het paradigma van de top-down organisatie met bijpassend mensbeeld. De medewerker moet gemotiveerd en gestuurd worden in de juiste richting.
Nu de parallel met bovenstaande lessen. Behandel medewerkers als volwassenen met dito verantwoordelijkheidsbesef. Leg de verantwoordelijkheid voor de voorbereiding van de jaargesprekken daar waar hij moet liggen: bij de medewerker. Die weet zelf prima wat hij kan en wilt. Het is de taak van de leidinggevenden om:
- Duidelijkheid te scheppen over de richting van de afdeling/organisatie (visie).
- Heldere en concrete feedback te geven over de resultaten en ontwikkeling van de medewerker.
- helpen keuzemogelijkheden en opties te formuleren en aan te dragen (wat kan wel/niet)
- En vooral in contact te blijven (aandacht!)
Er zijn op de markt prima online Performance Management systemen als e-Progress en Stepstone die de mogelijkheid bieden de medewerker zelf het gesprek voor te bereiden, de voortgang te rapporteren en feedback uit de omgeving te verzamelen.
Patrick Visser
foto:(cc)vestman
